Статьи экспертов PLT : «Барьеры на пути успешного руководителя. Барьер 1: экономия на обучении”

«Лень в получении знаний – это личностный и экономический регресс»

Антонио Менегетти «Практика лидерства»

Приветствую Вас, Коллеги!

С Вами Андрей Бобовников.

Цель этой статьи: поделиться своими наблюдениями об отношении руководителей бизнеса к обучению, основанными на  переговорах с собственниками бизнеса и ТОП-менеджерами, а также на десятках проведённых тренингов, как с самими руководителями, так и с исполнительными звеньями различных компаний. Не просто поделиться наблюдениями, а обозначить ряд стандартных ошибок, которые совершают большинство руководителей, экономя на обучении как собственном, так и своего персонала.

Прежде, чем мы начнём разбираться с данной темой, немного о себе.

Я, в бизнесе как таковом с 2002 года.

За 8 лет прошёл ступени от рядового менеджера по продажам до собственника бизнеса. Каждая ступенька – а это и работа в качестве менеджера по ключевым клиентам, супервайзера, начальника отдела продаж, национального менеджера, директора филиала крупной корпорации, директора по персоналу одной из ведущих в своей отрасли производственной компании, повторяю, каждая ступенька вела меня к достижению как личных, так и профессиональных целей.

Результаты работы в каждой должности формировали мой внутренний актив.

Этот актив, состоящий из опыта, достижений, ошибок, практических знаний я поставил своей постоянной целью передавать в формате бизнес-тренингов, коучингов (ещё их называют тренинги в «полях»), консультаций. Тем людям, которые постоянно нацелены на результат, проактивным не только в бизнесе, но и в жизни!

И эта статья входит в один из инструментов передачи моего личного опыта и эффективных наработок, как в процессе управления персоналом, так и на тренингах с управленцами различного ранга, опыта, статуса.

Итак, отношение к обучению руководителей подразделений, предприятий, бизнеса.

А именно, у большинства руководителей (говорю ответственно из собственной практики переговоров и тренингов) существует стереотип к обучению в виде неприятия, напрасной траты денег и т.д.

Первое, что такое стереотип? Это устоявшееся отношение к происходящим событиям. У многих ещё и «цементом» закрепленное.

Откуда у современного руководителя негативное отношение к обучению?

Вот лишь некоторые варианты:

  • от нелюбимой первой учительницы;

  • от папы с кожаным ремнём и тяжёлой пряжкой;

  • от скучного лектора в институте;

  • от первого наставника на работе, который больше «до печени доставал», а не обучал с толком;

  • от тренера-теоретика, которому руководитель выложил немаленькую сумму за обучение своих сотрудников, а он красиво пересказал западного автора, умело (или не очень) ушёл от практических вопросов и был таков.

А где результаты?

Вариантов масса, а вывод один. Руководители не хотят тратить (акцентирую Ваше внимание на слове тратить) время, деньги на своё обучение, обучение своего персонала.

  • А зачем? Бизнес кое-как идёт и без тренингов – говорят одни.

  • Зачем вкладывать ресурсы в обучение персонала, если я этот самый персонал  часто меняю – говорят другие.

  • Чему Вы меня сможете научить, особенно, принимая во внимание специфику моего бизнеса –  говорят третьи.

  • Возражений много, а общий смысл один: перестаньте нам (руководителям) рассказывать западные мифы об эффективности обучения!

А причина всё та же: нежелание менять свои стереотипы. Это, кстати, проблема большинства людей живущих на Земле. Кем-то из нас управляют стереотипы, а кто-то из нас не позволяет им это делать. Стереотипы, кстати, ведут к регрессу личности и убивают творчество и свободу воли в человеке.

Как я рекомендую поступить руководителю, перед тем как сделать вывод о необходимости обучаться самому или обучать свой персонал.

- Отрешиться от воспоминаний о негативном  опыте – посмотреть на данную ситуацию не глазами школьника, студента, непослушного сына, участника скучного семинара, а глазами взрослого (в смысле, конструктивного) руководителя и оценить пользу обучения для себя лично и для наёмного (подчинённого) персонала

- В случае положительной оценки выбрать способы  обучения, расставить их по приоритету

- Исходя из целей – планируйте обучение для себя и своих сотрудников, и применяйте новые знания на практике

Умные люди говорят: не учитесь на собственных ошибках, они также утверждают – не учитесь на чужих ошибках.

А на чём же, спросите Вы, мне следует учиться?

Исключительно, на успехах проактивных Людей!

К слову, те, кто отвергает обучение как таковое, в основном, и учатся на своих ошибках. Да, такой руководитель может быть успешным в бизнесе. Но вот вопрос:

  • за счёт какого ресурса?

  • Сколько времени понадобится руководителю-самоучке для исправления собственных ошибок и корректировки движения.

  • Сколько будет напрасно затраченной энергии – также ограниченного ресурса руководителя.

Посмотрите на 100-ню самых успешных компаний в мире. Обучение систематизировано и входит как один из приоритетов качественной работы с персоналом.

Относясь негативно к обучению, Вы  или будете в хвосте в своём сегменте рынка, или постоянно догонять Лидеров.

Перейдём к способам обучения и рассмотрим их приоритетность.

1). Изучение книг – как один из способов обучения.

  • Какие из них читать?

  • Как найти на это время?

  • Как себя заставить это делать систематически?

Необходимое, но трудное для большинства занятие. Задам Вам сейчас несколько вопросов.

  1. Сколько учебных для ведения бизнеса книг за последний год Вы прочли?

  2. Что Вы помните из их содержания?

  3. Что Вы применяете на практике как бизнесмен из прочитанных книг?

Ответьте сами себе на эти вопросы.

Книги, как по специфике Вашего бизнеса, так и по менеджменту (другими словами управлению различными ресурсами), бесспорно, читать нужно. Вопрос лишь в том, сколько из прочитанного Вы реально сможете применить для развития своего бизнеса. Книги, в своём большинстве, во многом теоретизированы и алгоритмизированы. Основная проблема состоит в том, какие из множества выбрать. Вариантов для выбора несколько: разнообразная реклама и рекомендации знакомых, друзей, коллег.

Я выбираю согласно следующим собственным критериям:

  • Исходя из целей по обучению, в какой области мне в самое ближайшее время могут понадобиться знания (менеджмент, финансы, маркетинг, психология и т.д.);

  • Кто в данной области из возможных авторов добился позитивных результатов на практике (неважно из какой страны автор);

  • Если я прислушиваюсь к рекомендателям, то они  должны быть – успешные на практике управленцы (если область изучения менеджмент), финансисты (если финансы), логисты и т.д.

  • Далее, я планирую данную книгу прочесть, например, за 1 неделю (это будет зависеть от размера книги, сложности восприятия информации и др. факторов) и разбиваю данный план по дням. Например, 1 глава – один день.

Рекомендую бизнес – книги читать либо с маркером, либо конспектировать в свою рабочую тетрадь интересные примеры из практики, рекомендации, анализ. После, необязательно перечитывать всю книгу, достаточно перечитать выделенные Вами фрагменты.

2). Посещение различных семинаров, лекций, конференций.

Тоже необходимый способ обучения.

Какую цель преследуют данные мероприятия? Поделиться со слушателями информацией, обсудить разнообразные темы.

Как выбирать, в каких  семинарах участвовать, а в каких – нет.

Вспоминаем критерии выбора книги для изучения и переносим их для выбора семинара:

  • цели, актуальные для Вас на здесь и сейчас, либо которые могут стать актуальными в самое ближайшее время (пример: налоговое законодательство);

  • кто ведущий данного семинара, насколько он практичен (например, семинар может читать профессор университета, специализирующийся по налоговому праву или налоговый инспектор; я пойду на семинар к налоговому инспектору, а Вы?)

  • если Вам рекомендуют, опять же, насколько Ваши рекомендатели сами успешные (не знакомые, не родственники, не просто бизнес-партнёры, а, именно, успешные предприниматели);

  • планирую-обучаюсь-применяю

  • Ещё об одном: по целесообразности участия – изучайте внимательно рассматриваемые на вышеуказанных мероприятиях вопросы. Если интересующие Вас вопросы на семинаре составляют менее 50 % от общих вопросов, то посещения данного семинара, по моему мнению, не целесообразно.

Для избегания ошибки в выборе обучающего мероприятия – не ленитесь мониторить (собирать информацию и анализировать)  обучающие мероприятия.

3). Один из менее применяемых способов обучения – мозговые штурмы со: своими подчинёнными, коллегами по работе, бизнес-партнёрами.

Любой мозговой штурм преследует несколько целей:

  1. Оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

  2. Как метод обмена знаниями, мыслями, подходами – это и есть обучение. Вопрос: а с кем Вам «штормить» мозгами? Это, несомненно, не серые, безынициативные, находящиеся в своей зоне комфорта личности. Это целеустремлённые, жизненно активные, результативные сотрудники, и, не обязательно, занимающие руководящие посты на Ваших предприятиях.

  3. Не забывайте и о третьей цели мозгового штурма – рост руководителя и рост сотрудников компании, как в профессиональном, так  и в личностном  плане.

4). Просмотр видео-тренингов, прослушивание аудио-семинаров, участие в вебинарах и тому подобные методы обучения.

Есть и плюсы, и минусы данного способа.

Плюсы: бесплатно (в интернете можно чему угодно научиться), либо не так дорого как участие в реальном мероприятии, экономно во времени – не надо никуда ехать, что совпадает с принципом лени, не страшно – никто меня видеть не будет и задавать неприятные вопросы, можно закончить, когда мне удобно, а не ведущему.

Минусы: сложно задать вопрос, а если и задал, то тренер может и не всегда успеть ответить; невозможно опробовать полученный на данном мероприятии инструмент (некому за мной наблюдать и корректировать мои действия); тяжело сфокусироваться участнику по телевидению, интернету, плееру – человеческий мозг так устроен, что требует направлять мысли исключительно о себе любимом и приходится постоянно возвращать мысли на семинар; отсутствует такой инструмент как психологический толчок – заряд, такой необходимый и важный для каждого обучаемого приём.

Моя рекомендация. Когда эффективно участвовать в видео-аудио-интернет обучении:

  • Для знакомства, как с ведущим, так и с методами его работы;

  • Когда Вам необходимо получить больше теоретической, чем практической информации;

  • Когда личное участие в мероприятии объективно невозможно – нет времени добраться до места проведения;

  • Не просто слушать, а фиксировать письменно, в он-лайне задавать вопросы, в офф-лайне – подготовленные вопросы обязательно выслать ведущему обучающего мероприятия на электронную почту и получить ответ

Самый эффективный способ обучения, как практик, работающий в данной области с 2006 года – это

тренинги (1-3 дневные),

интенсивы (5-9 дневные).

Как бизнес-тренинги, так и тренинги личностного роста, тренинги по командообразованию, экстрим-тренинги и т.д.

Подробнее о тренингах, разновидности, критерии выбора тренера, стоимости – адекватной и неадекватной, кого обучать и чему –  в следующей статье, сейчас о пользе и эффективности обучения, как себя, так и своих сотрудников.

Тренинги – это не только получение новой информации, но и:

  • применение полученных знаний (инструментарий менеджмента) на практике;

  • это тот самый «волшебный пендель», необходимый время от времени каждому из нас;

  • это общение в группе и раскрытие внутренних потенциалов, решение практических бизнес-задач;

  • освобождение от комплексов и стереотипов (а это уже большая победа), есть и другие локальные для каждого участника решения проблем;

  • это ещё и самооценка себя на «здесь и сейчас», слабых и сильных сторон, оценка потенциала.

После прохождения тренинга многие участники меняют не только отношение к себе, к своей функции, к бизнесу в целом, но и начинают прописывать достижимые цели и реализовывать их.

На тренингах собственники (это уже мои наработки) вырабатывают новые стратегии развития своего бизнеса.

В любом случае, лучше один раз участвовать, чем 100 раз слышать и прикидывать – надо мне это или нет.

Как создать мотивацию к обучению у подчинённых:

  1. Изменить собственное отношение к обучению

  2. Ввести обучение как неотъемлемую часть корпоративной культуры (корпоративной религии) Вашего предприятия – на этапе подбора персонала и собеседования

  3. У каждого подчинённого своя внутренняя мотивация (карьера, уважение и признание, деньги для решения собственных целей и т.д.). Ваша задача спровоцировать желание у подчинённых к обучению, не заставить, а именно спровоцировать. Подчинённый должен быть убеждён, что обучение в рамках предприятия – это обязательная ступенька для достижения своей внутренней мотивации.

  4. Планирование обучения, жёсткое и неукоснительное следование плану. Как на совещание к руководителю – нельзя опаздывать и отсутствовать.

Например, что важнее и актуальнее: купить новое программное обеспечение или инвестировать средства в обучение персонала?

А что важнее: машины или люди?

Выбор всегда за Вами.

Благодарю Вас за уделённое время при чтении статьи.

Успехов Вам как в личностном, так и профессиональном росте.

С уважением к Вам,

Андрей Бобовников!



ПОЗВОНИТЕ МНЕ

Или свяжитесь с нами

056-373-35-12 067-633-87-86

Электронная почта: office@plt.net.ua