Бизнес-тренинг «Практикум по подбору коммерческого персонала для руководителей»

PLT Group

Презентует пилотный проект корпоративного бизнес-тренинга

«Практикум для руководителя отдела продаж:

ТОЧНОСТЬ В формировании КОМАНДЫ- Лучших!»

 АВТОР и ВЕДУЩИЙ бизнес – тренер компании PLT Group :    

                           Владимир Малиновский

С какими сложностями Вы и ваши руководители сталкиваетесь при подборе персонала в бюджетообразующие отделы (отделы активных продаж)? С одной стороны, рынок труда перенасыщен соискателями должности торгового представителя, менеджера по продажам, менеджера по работе с ключевыми клиентами, территориального или регионального менеджера. А с другой стороны также существует ОГРОМНАЯ ПРОБЛЕМА в подборе специалиста соответствующего требованиям Вашей компании и имеющим не только базовый набор навыков знаний и умений, но и потенциал к росту, к фактическим результатам. Я, как совладелец рекрутинговой компании и, кстати, практикующий рекрутёр, могу ответственно заявить о наличии нескольких фактов замедляющих процесс ввода в структуру того единственного и однозначно подходящего под Ваши требования специалиста.

1.      В случае если подбором специалиста в отдел продаж занимается непосредственно сам руководитель

Как правило, руководители  не  имеют четкого представления, кого именно они хотят видеть в своих рядах, или же их представление желанного сотрудника не имеет отношения к реальному рынку труда. В этом случае для руководителя продающего подразделения крайне необходима  консультация эксперта по работе с персоналом. Именно эксперты по работе с  персоналом,  как ни кто другой, знают, как правильно сфокусировать внимание руководителя на ключевых компетенциях и личных качествах потенциального сотрудника. Иногда (истории из своей практики), руководитель хочет видеть у себя в команде человека амбициозного и сдержанного, с лидерскими качествами безропотного исполнителя, ориентированного на рост сотрудника и не желающего зарабатывать много, не более 25 лет, но с 5-ти летним опытом на управляющей должности  и.т.п. И, увы, не разобравшись в этом потратив на поиск резюме, собеседования колоссальное количество собственного времени, управленцы или обрекают себя на вечный поиск, или в итоге принимают на работу «хоть кого ни будь».

2.      В случае если подбором специалиста в отдел продаж занимается специалист по подбору персонала

Специалист по подбору персонала отлично разбираясь в формировании портрета, психодиагностике, методах проведения интервью и хорошо ориентирующийся на рынке HR, увы не может дать полноценную экспертную оценку компетенциям, которыми обладает соискатель должности в отделе продаж. Это обусловлено  тем, что HR специалист не может вскрыть недочеты и некомпетентность при проведении интервью, так, как фактически в два счета, это делает руководитель отдела продаж. Да это и понятно, так как для того, что бы вычислить настоящего продажника, нужно думать, как продажник, действовать, как продажник, дышать, как продажник, ну и конечноже глубоко понимать ремесло продаж.  Увы и ах многие «сгоревшие продажники», я к их категории отношу тех, кто всё знает, отлично рассказывает, но при всём при этом не способен действовать, соответственно давать результаты. Не буду далее развивать эту тему, а подведу итог. Каждый руководитель однозначно должен обладать минимальным набором навыков, знаний и умений HR специалиста, таких, как: - Умение сформировать четкий портрет искомого специалиста - Обладать знаниями эффективных алгоритмов привлечения искомых специалистов - Обладать навыком отбора и оценки резюме соискателей - Обладать умением оценки специалиста - Умение проводить интервью (телефонное, личное) - Базовое владение технологией Headhunting   Так как хотим мы этого или нет, нам (РУКОВОДИТЕЛЯМ) приходится принимать решения о приёме сотрудника на работу и в дальнейшем отвечать за его результаты. Я вижу всего два пути, а именно:

Можно оставить всё как есть и продолжать своё движение по замкнутому кругу в  вечном поиске «идеального» сотрудника отдела продаж, при этом жаловаться на то, что нет хороших специалистов на рынке труда, или винитьHR службу в их нерасторопности и некомпетентности.

ИЛИ

Выбрать путь профессионала и расширить степень своей компетентности и как следствие результативности. Научившись базовым, а может быть и более глубоким  методикам подбора и оценки персонала. В дальнейшем экономя своё в прямом смысле драгоценное время, на фильтрацию бездарей и обучение безнадёжных.

Имея довольно большой личный опыт менеджера по продажам, руководителя отдела продаж, директора компании, бизнес-тренера, рекрутёра и собственника не имею права не поделиться своими практическими наработками с теми, кому они могут оказаться крайне важными и нужными в движении к своим целям и целям своих компаний, итак тренинг:

 «Практикум для руководителя отдела продаж:

ТОЧНОСТЬ В формировании КОМАНДЫ – Лучших!»

  ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ТРЕНИНГА:

День 1-й

Проблемы компаний связанных с персоналом и следствия данных проблем

  • Кризис персонала на рынке труда причины и следствия
  • Соотношение количества соискателей к количеству вакансий
    • Менеджеры по продажам
    • Руководители
  • Портрет востребованного менеджера по продажам на рынке труда
    • Мышление
    • Опыт
    • Ориентиры
    • Амбиции
    • Готовность
    • Ошибки при формировании портрета менеджера
  • Конкуренция на рынке труда
    • Охота за головами Headhunting
    • Как расставляют HR сети ключевые игроки рынка и ловят лучших
      • Где искать ЛУЧШЕГО?
      • Как привлечь Лучшего?
      • Как удержать Лучшего?
      • Мотивация Лучших менеджеров.
  • Текучка  персонала в продающих подразделениях;
    • Причины ухода сильных менеджеров
    • Причины упадка результативности отдела вцелом
    • Страхи руководителей и сотрудников
    • Корпоративная культура, как мотивация сотрудников
 

Мотивация и демотивация на языке продажника: причины, следствия и контроль

  • Материальная
  • Нематериальная
  • Диагностика
  • Ключи к мотивации
  • Динамика изменения и контроль мотивации персонала
  • Текучка в команде, методы её упразднения, фатальные следствия:20%…35% прирост к основным KPI показателям только за счет квалификации, методов работы с персоналом
  • хищение денежных средств торговыми сотрудниками;
- причины и следствия - методы предупреждения и контроля
  • превращение отдела по работе с персоналом в центр занятости;
– причины и следствия – методы предупреждения и контроля ситуации
  • отсутствие лояльности со стороны клиентов в результате частых замен менеджеров по продажам;
– причины и следствия – методы предупреждения и контроля ситуации
  • недополученная  прибыль компании
– причины, связанные с персоналом - методы предупреждения и контроля ситуации

 

Планирование набора, уход от постоянного пожара в отделе

  • Определение потребности в персонале
    • Когда планируется потребность в персонале:
      • открытие новых направлений (отделов),
      • изменение структуры отдела,
      • после подведения итогов аттестации
      • понятие кадрового резерва и следствия его отсутствия
      • Определение должностных обязанностей (наличие должностной инструкции)
      • Определение бюджета (цена подбора)
      • Формирование заявки (документ, определяющий условия найма кандидата)
 

Первичный отбор: изучение резюме

  • Основные ошибки руководителя при анализе резюмеБиографические (установочные) данные
    • Кажущийся (+) в итоге переходящие в огромный (-) кандидатов
  • Анализ опыта и классификация соискателей:Особенности мотивации соискателей
    • Менеджеры дойные коровы
    • Менеджеры ЗВЁЗДЫ
    • Старые псы (Бородатые менеджеры)
    • Голодные коты
    • Перспективы и методы вычисления при анализе резюме
    • Особенности мотивации соискателей
 

Первичный отбор: телефонное интервью

  • Цели телефонного интервью
  • Вопросы – «подводные камни»
  • Результативные телефонные интервью
  • 5 минут, экономящие 1 час

День 2-й

Вторичное отбор: личное интервью

Критерии подбора сотрудников в свою команду

  • Социальная оценка кандидата – о чем говорит история и социум, окружавший кандидата ?
  • Профессиональная оценка кандидата – технологии вскрытия знаний
  • Экономическая оценка кандидата – есть ли психологическая готовность к переговорам на высоких уровнях?
  • Оценка амбиций кандидата – ориентиры вниз или вверх?
  • Биологическая оценка кандидата – «business appeal»
  • Оценка кандидата с позиции закона
  • Оценка доверия к кандидату
  • Потенциальная оценка

Техника «КаДР»

  • Что оцениваем: может, хочет, управляемый, безопасный
  • Узнаём: биография (до 5 мин.),  соответствие функциям (до 15 мин.), мотивация (до 20 мин.)
  • К – контекст (в каком окружении, при каких условиях происходили действия),
  •  Д – действие (что именно делал кандидат),
  • Р – результат (каких результатов кандидат добился)
 

Кейс-интервью

  • Готовность к действию
  • Знание дела
  • Практический опыт
  • Склонность ко лжи (преувеличению)
 

Психология

  • Вопросы, расслабляющие кандидата: ПРАВДА – САМОЕ ЦЕННОЕ ПРИ ИНТЕРВЬЮ;
  • Вопросы-стрессы: МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ – ЧЕЛОВЕК КРЕМЕНЬ;
  • Вопросы-тупики: КОМАНДА ИЗ НЕ УМЕЮЩИХ ДУМАТЬ МЕНЕДЖЕРОВ – 100% КОМАНДА АУТСАЙДЕРОВ;

 

Дополнения – если есть сомнения

  • Тесты для дополнительной диагностики потенциального сотрудника отдела активных продаж:
    • Мотивация
    • Стрессоустойчивость
    • Эффективность в команде
    • Склонность к лидерству

Время – деньги

  • Общая продолжительность интервью
  • Вербальные и невербальные коммуникативные каналы
  • Завершение интервью
  • Принятие решения о найме
   

РЕЗУЛЬТАТЫ  ОТ ТРЕНИНГА:

¶  Отработанные приёмы поиска, привлечения, вербовки персонала; ¶  Умение выстраивать эффективное интервью с кандидатами; ¶  практические навыки применения приёмов диагностики сотрудников как при личном, так и при телефонном интервью; ¶  Сокращение затрат на постоянный поиск требуемого сотрудника в отдел продаж; ¶  Освоение методик расшифровки оценки и тестирования сотрудников и кандидатом в отдел активных продаж; ¶  Создание единого вектора действий отделов продаж и HR; ¶  Точность в подборе команд бюджетообразующих подразделений

40% теории +60% практики

Дополнительная информация:

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:

Продолжительность:                                          Не менее 16 часов Дата проведения:                                               По согласованию с заказчиком Время проведения:                                            10:00 – 18:00  (возможны изменения на основании динамики работы группы) Место проведения:                                            По согласованию с заказчиком Кол-во участников:                                           не более 20 человек +/- проживания и питания тренера) Условия оплаты:                                                100 % предоплата не позже, чем за  7 календарных дней

Стоимость включает в себя:

* Предтренинговую диагностику, которая может в себя включать следующие опции: анкетирование, тестирование, интервью с потенциальными участниками. * Разработку эксклюзивных бизнес-кейсов под специфику деятельности Заказчика * Индивидуальная методика  работы тренера и его ассистентов (в случае необходимости) * Расходные и раздаточные материалы * Сертификаты участникам тренинга * Посттренинговое сопровождение (индивидуальное консультирование руководителей структурных подразделений, или групповые консультации исполнительного персонала) периодичность и формат консультаций – по предварительному согласованию сторон  

В стоимость не входят следующие затраты:

связанные с организацией конференц-сервиса (аренда зала, флипчарт + бумага для флипчарта, мультимедия) - связанные с перемещением, питанием  и проживанием тренера - связанные с перемещением, питанием  и проживанием участников

Условия оплаты и оказания услуг:

После внесения 100% предоплаты Заказчиком не позже, чем за 14 календарных дней:
  • Исполнитель приступает к предтренинговой диагностике (сбор информации, анализ, формирование  плана тренинга)
  • Согласование программы и уточнение сроков проведения с Заказчиком
  • Разработка бизнес кейсов на основании предтренинговой диагностики

Система лояльности:

  • При внесении 100% предоплаты за 21 календарных  дней до начала тренинга Заказчик получает скидку в размере -15 %
  •  При внесении 100% предоплаты за 14 календарных  дней по Ф2 до начала тренинга Заказчик получает скидку в размере -5 %

Как максимально сэкономить:

За 21 календарный день до начала тренинга произвести 100% предоплату по Ф2 + получить заслуженную скидку в 20 %   Если компания-заказчик включает в свои затраты проживание и питание тренера, то к стоимости тренинга будет добавлена только стоимость проезда бизнес-тренера из Днепропетровска до места проведения тренинга и ОБРАТНО.  
  Что бы вы ни хотели сделать или о чем бы вы не мечтали – приступайте.  В дерзости есть и гений, и сила, и волшебство!

Ф. Гёте   

 


ПОЗВОНИТЕ МНЕ

Или свяжитесь с нами

056-373-35-12 067-633-87-86

Электронная почта: office@plt.net.ua